In de huidige competitieve arbeidsmarkt wordt het vinden van het juiste senior management talent steeds complexer. Bedrijven kunnen zich geen fouten veroorloven bij het selecteren van leidinggevenden, aangezien deze cruciaal zijn voor strategische beslissingen, bedrijfsgroei en reputatie. In dit licht winnen assessments steeds meer terrein als instrumenten om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen. Toch roept de toenemende populariteit van “easy to use” instrumenten als DISC (persoonlijkheidstest die een kleur geven aan bepaalde gedragingen) vragen bij mij op over met name de diepgang van de analyses en validiteit van dergelijke instrumenten. DISC heeft zijn model ook nooit laten testen door het Nederlands Instituut voor Psychologen. Ook internationale instituten raden het gebruik van DISC af in professionele organisaties. Overigens is DISC slechts 1 van de voorbeelden waar de wetenschappelijke validiteit nooit is vastgesteld.

Een assessment is in essentie een gestructureerde manier om het potentieel, de vaardigheden, en de persoonlijkheid van een kandidaat te beoordelen. Bij senior management searches kunnen assessments verschillende voordelen bieden: dieper inzicht in de competenties van de kandidaat, inzichten in de leiderschapsstijl en een grotere objectiviteit in het selectieproces. De (wetenschappelijke) validiteit van het tool is hierbij cruciaal. Validiteit verwijst naar de mate waarin een assessment meet wat het beweert te meten. Als de validiteit laag is, kan een assessment nutteloos of zelfs misleidend zijn in het selectieproces.

Dit is de reden dat ik al geruime tijd geleden besloten heb om het Hogan assessment in te zetten bij selectie, onboarding, promotie en teamontwikkeling. Hogan wordt door de helft van de Fortune 500 gebruikt en is inmiddels door de jaren heen door meer dan 400 gespecialiseerde bureaus gevalideerd op betrouwbaarheid en voorspellende waarde.

Hogan Assessments beschrijven niet hoe iemand zichzelf ziet – identiteit, maar voorspellen hoe anderen iemand zien – reputatie. Het is in die zin te vergelijken met 360-graden feedback, maar dan zonder de inbreng van directe collega’s.

Als niet-psycholoog ben ik de eerste om assessment resultaten niet meteen als de totale en enige waarheid te zien. Ik vind het belangrijk een gedegen intake met een kandidaat te hebben om keuzes te begrijpen die de kandidaat in het verleden heeft gemaakt en in welke context dit is gebeurd. Door de jaren heen hebben kandidaten mij vaak positieve feedback gegeven over het terugkoppelingsgesprek na het assessment; voor hen had mijn feedback een toegevoegde waarde naast de Hogan resultaten zelf.

Conclusie
Assessments zijn waardevolle hulpmiddelen tijdens senior management searches, mits ze zorgvuldig worden ingezet. Ze kunnen objectiviteit brengen, diepere inzichten verschaffen in leiderschapskwaliteiten en toekomstige prestaties voorspellen. Zoals eerder genoemd valt of staat het nut van assessments met hun validiteit en betrouwbaarheid. Hogan geeft mij die objectiviteit en validiteit. In combinatie met een goede intake en nabespreking ben ik staat om met een hoge voorspellende waarde een uitspraak te doen over hoe succesvol een kandidaat kan zijn in een nieuwe rol.